Articles

La rupture conventionnelle du contrat de travail

Elle est plébiscitée par les employeurs et les salariés puisqu’à la fin de l’année 2016, on dénombrait 2,48 millions de ruptures conventionnelles validées depuis la création de ce dispositif par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

Jusqu'à l’intervention de cette loi, il n'existait en effet que deux modes de résiliation du contrat de travail : la démission et le licenciement ; or, seul le licenciement ouvrait droit aux allocations chômage et non la démission, ce qui pouvait inciter les parties à travestir un départ volontaire en licenciement avec signature d'une transaction pour empêcher une saisine ultérieure du Conseil des Prud'hommes.

Comme toutes les fictions, ce système était dangereux et donc insatisfaisant. La loi autorisant une résiliation d'un commun accord qui permet aux salariés de bénéficier des allocations chômage s'ils ne retrouvent pas rapidement un nouvel emploi était donc particulièrement bienvenue (il est à noter cependant que la rupture conventionnelle permet de bénéficier des allocations chômage mais pas du "contrat de sécurisation professionnelle"  c'est-à-dire du contrat, d’une durée maximale de 12 mois, ayant pour but un retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle »  égale à 80 % du salaire journalier de référence - soit à peu près l’équivalent du salaire net - pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.).

Cette procédure, afin de protéger les intérêts du salarié, est néanmoins entourée d'un certain nombre de conditions qu'il convient de respecter et que nous allons détailler ci-après :

La rupture conventionnelle du contrat ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié qui atteste de leur consentement mutuel (articles L.1237-11 et suivants du code du travail).

Elle doit être assortie d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité prévue par la convention collective ou à défaut à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité de rupture  bénéficie pour le salarié des conditions d'exonération sociale et fiscale de l’indemnité de licenciement sauf si le salarié peut liquider sa retraite car dans ce cas l’indemnité est imposable et soumise aux cotisations sociales. Enfin, cette rupture conventionnelle est  accompagnée  d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.

L’employeur quant à lui est redevable depuis le 1er janvier 2013 d’un  « forfait social » de 20% sur la part d’indemnité exonérée de cotisations sociales, quant il conclut une rupture conventionnelle (l’État cherche ainsi à réduire le nombre de ruptures conventionnelles car elles coûtent évidemment beaucoup plus cher à la collectivité que les démissions ! De même certains syndicats, telle la C.G.T., estiment que les ruptures conventionnelles coûtent beaucoup trop cher à l’UNEDIC en avançant le chiffre de 4,4 milliards d’euros par an et suggèrent qu’il faudrait faire payer à l’employeur une contribution proportionnelle à l’indemnité versée au salarié…).

Il faut noter que cette rupture conventionnelle n'a pas vocation à s'appliquer à toutes les formes de résiliation du contrat de travail  notamment la loi précise que les dispositions sur le licenciement économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle ; il faut donc faire attention au risque de requalification et de refus d'homologation de ruptures conventionnelles intervenues dans un contexte de licenciement économique. Il n'est pas exclu que les juges vérifient s'il n'y a pas une fraude à la loi destinée à faire échec à la législation sur les licenciements économiques.

Enfin, la rupture conventionnelle concerne uniquement les contrats de travail à durée indéterminée et non les contrats à durée déterminée (C.D.D.) ou les contrats d’apprentissage.

Quels sont les salariés concernés ?

Tous les salariés peuvent être concernés par la rupture conventionnelle y compris les salariés protégés (représentants du personnel, délégués syndicaux, conseillers prud'homaux, etc ...) néanmoins dans ce cas la validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à l'autorisation de l'Inspection du Travail.

La rupture conventionnelle n’est pas possible pendant certaines périodes par exemple pendant la période dite de protection absolue de la femme enceinte (période pendant laquelle le licenciement est interdit). Elle est néanmoins possible en cas de suspension du contrat de travail quand le salarié ne bénéficie pas d’une protection particulière (par exemple pendant un congé parental d’éducation ou un arrêt de maladie) à la condition que le salarié y ait consenti de manière libre et éclairée ( plusieurs arrêts de Cour d’Appel ).

Par ailleurs, la jurisprudence a jusqu'à présent écarté la rupture amiable chaque fois que la loi impose une procédure particulière pour le licenciement (en matière d'accidents du travail ou d'inaptitude par exemple).

Les formalités à respecter :

La loi est assez souple car elle indique seulement : "les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens ..." (article L.1237-12 du code du travail).

La loi n'exige aucune formalité particulière pour la convocation ou la tenue du ou des entretiens (une convocation par lettre recommandée n’est donc pas nécessaire). Cependant il ne fait pas de doute que la bonne préparation de l'entretien par les deux parties constitue un élément essentiel de leur consentement et qu'il vaut mieux éviter toute précipitation (même si en cas d’urgence, on peut boucler une procédure en quelques semaines).

Il faut donc que le salarié soit informé du fait qu'il peut se faire assister soit par un membre des institutions représentatives du personnel, soit en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

En l'absence de précisions légales, il convient dans la pratique de fixer l'entretien à une date assez éloignée pour que le salarié puisse se faire assister s'il le souhaite.

Il est conseillé de prévoir au moins deux entretiens :

  • un entretien de négociation devant porter sur le montant de l'indemnité (au moins égale à l'indemnité légale de licenciement), la date de la rupture ou encore une éventuelle clause de non-concurrence ;
  • un entretien de signature (la rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat, la convention doit donc être écrite et rédigé à peine de nullité en deux exemplaires au moins dont l’un sera remis au salarié ; il vaut mieux utiliser le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle mis au point par le Ministère du Travail que l’on trouvera sur son site internet).

La loi prévoit également une possibilité de rétractation mais ce délai est très court :

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Homologation administrative :

Si aucune des deux parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente adresse, à l'issue du délai de rétractation, une demande d'homologation à l'autorité administrative, à savoir actuellement la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (dite DIRECCTE) en y joignant un exemplaire de la convention de rupture.

L'homologation n'est pas une autorisation : la DIRECCTE doit s'assurer seulement du libre consentement du salarié mais en réalité elle vérifie surtout que l’indemnité de rupture correspond bien au minimum imposé par la convention collective ou  par la loi en l’absence de convention collective.

A défaut de notification dans les 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise. La décision d'homologation peut donc être soit explicite, soit implicite. La validité de la Convention est subordonnée à son homologation.

En cas de refus d'homologation, le contrat de travail doit se poursuivre mais les parties peuvent saisir le Conseil des Prud'hommes, seul compétent en la matière, pour contester le refus d'homologation (le Conseil des Prud'hommes devient donc curieusement le juge du comportement de l'administration en cette matière).

Date de la cessation du contrat de travail :

La rupture effective du contrat intervient à la date prévue par la Convention et au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation. (Les parties peuvent néanmoins avoir prévu dans la convention une date plus tardive).

Attention cependant, l’homologation de la convention n’est pas nécessairement le terme définitif de la procédure car le salarié dispose ensuite d’un délai d’un an pour contester cette rupture devant le conseil des prud’hommes par application du dernier alinéa de l’article L.1237-14 du code du travail : «  L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention ».

Ainsi, par exemple, le salarié qui se rend compte qu’il aurait pu négocier des indemnités plus élevées peut tenter d’obtenir en justice des indemnités complémentaires ; C’est pourquoi d’ailleurs, certains employeurs « sécurisent » la rupture conventionnelle en la complétant par une transaction avec le salarié.

La démission d'un salarié

La loi consacre le principe de la liberté de démissionner et, contrairement au licenciement, elle ne prévoit aucune restriction à la liberté du salarié. Celui-ci peut démissionner à tout moment (il doit néanmoins respecter le préavis prévu à son contrat) sans procédure, sans motif et sans autorisation de l'employeur.

La démission doit être distinguée du départ volontaire à la retraite qui est un mode spécifique de rupture et de la résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai pour laquelle les règles relatives à la démission et au licenciement ne sont pas applicables.

La démission doit être portée à la connaissance de l'employeur mais il n'existe aucune exigence de forme ; la seule exigence posée par les tribunaux consiste dans le fait que la volonté de démissionner doit être dépourvue de toute ambiguïté : ainsi une démission donnée verbalement est valable mais il est préférable que le salarié confirme sa décision par écrit. La loi n'oblige pas l’employeur à répondre au salarié qui lui a notifié sa démission mais cette formalité est utile parce qu'elle permet à l'employeur de s'assurer de la volonté réelle du salarié et elle donne également l'occasion à l'employeur de rappeler au salarié ses obligations contractuelles notamment celle de respecter le préavis prévu au contrat.

Pour les tribunaux, la démission ne se présume pas. Il convient donc de vérifier si, au moment où elle est donnée, la démission résulte d'une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail .

Une démission suppose également une manifestation de volonté pleinement consciente et définitive de rupture et non des gestes ou des propos inconsidérés du salarié, dus à une émotion, à un moment d'humeur ou à  un état physique anormal.

Par ailleurs, la seule cessation du travail par le salarié ne suffit pas à caractériser sa volonté claire et non équivoque de démissionner : il appartient à l'employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier. L'analyse est  la même lorsque le salarié refuse de reprendre le travail à l'issue d'un événement particulier ou d'une décision de l'employeur qu'il refuse. Ainsi ne doivent pas être considérés comme   démissionnaires : le salarié qui ne reprend pas son travail après un transfert d'entreprise parce qu'il refuse les changements apportés à son contrat par le nouvel employeur ; le salarié qui refusant de reprendre son poste après ses congés payés envoie trois lettres à son employeur pour solliciter le bénéfice d’un  licenciement économique ; celui qui refusant un changement dans ses conditions de travail ne reprend pas son travail après un arrêt de maladie en dépit de trois mises en demeure de son employeur.

La démission peut faire l'objet d'une rétractation à condition de le faire rapidement     (d’après un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 4 février 1998, une rétractation intervenue trois semaines après la démission a été jugée tardive).

Si l'employeur prend à tort acte de la démission d'un salarié, cette rupture non motivée s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières qui en découlent pour l'employeur.

Démission abusive

La démission n’ayant pas à être motivée, son caractère abusif ne peut provenir que des circonstances de cette démission si elles font apparaître une intention de nuire ou une légèreté blâmable de la part du salarié : ce serait le cas pour un salarié venant d'obtenir des avantages importants ou lorsque des frais ont été consentis en sa faveur (formation longue et coûteuse supportée par l'entreprise). Il en est de même si la démission constitue un véritable abandon de poste à un moment où la présence du salarié était indispensable. Selon l’article L.1237-2 du code du travail : « La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur ».

Préavis

En cas de démission, comme pour un licenciement, un préavis doit être respecté par l'employeur et par le salarié et son inobservation expose celui qui en est responsable des dommages et intérêts ; ainsi le salarié qui quitte brusquement l'entreprise sans respecter le préavis de démission doit dans tous les cas à son employeur une indemnité correspondant aux préavis conventionnels de démission.

L'employeur peut même obtenir une réparation complémentaire s'il rapporte la preuve de l'intention de nuire du salarié ou d'un abus de droit de sa part.